莱西法院发布劳作争议审判典型事例：“超龄”员工下班途中被撞，能享工伤保险待遇吗……快看！

liukang20242个月前 (04-24)吃瓜入口1153

半岛全媒体记者王洪智通讯员谢潘婷

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10月31日，莱西法院举行劳作争议审判作业记者碰头会。碰头会上，莱西法院通报了2022年以来劳作争议案子审判作业情况，并发布2021年至2023年劳作争议审判典型事例。多家新闻媒体记者应邀参与。

近年来，莱西法院安身实践，针对劳作争议类案子出现的特色，加强研判力度，依法高效判定劳作争议案子，以公平审判标准商场用工次序，引导企业合规用工；多元联动，与莱西市劳作人事争议调停裁定委员会树立劳作争议处理联席会议准则，与青岛裁定委员会办公室、莱西市委政法委树立“法仲莱和”多元解纷作业室，搭建法仲联接机制，一起化解劳作争议案子；加大相关法令和政策的普法宣扬力度，通过送法进企业、进社区、进城镇，进步企业及劳作者的法令意识，从源头上抓好劳作争议案子的防备作业。

下一步，莱西法院将结实树立“维护劳作者合法权益和维护企业生计和健康开展偏重”的理念，继续进步审判专业化水平，妥善化解劳作争议胶葛，维护好各方当事人的合法权益，为经济社会高质量开展奉献法院力气。

莱西法院2021年—2023年劳作争议审判

典型事例

事例一：

用人单位未与劳作者签定书面劳作合同，应当付出二倍薪酬

——青岛某公司与苏某劳作合同胶葛案

【案情简介】

2022年2月9日，苏某到青岛某公司任司机，两边未签定书面劳作合同。任职期间，公司通过微信转账方式向苏某发放2022年2月至9月薪酬共41140元。2022年9月8日，苏某离任。后苏某提起裁定恳求，恳求青岛某公司付出其未签定书面劳作合同的二倍薪酬50673元。裁定判定根据作业时刻等情节，终究支撑了36051元的裁定恳求。青岛某公司对判定不服提起诉讼。

莱西法院经审理以为，苏某为公司供给劳作，并承受青岛某公司劳作办理；青岛某公司为苏某付出劳作报酬，两边存在劳作联系。青岛某公司对此不予认可，但未供给根据辩驳，应承当举证不能的法令结果。根据《中华人民共和国劳作合同法》第十条和第八十二条，劳作者、用人单位树立劳作联系应当缔结书面劳作合同；用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。苏某于2022年2月9日到青岛某公司作业，两边未签定书面劳作合同，青岛某公司应付出苏某自2022年3月9日至2022年9月8日期间，未签定书面劳作合同二倍薪酬差额35419.96元。

【典型含义】

用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。劳作者、用人单位树立劳作联系应当缔结书面劳作合同，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。签定劳作合同的意图，一是为维护劳作者和用人单位两边的权力，二是清晰劳作者与用人单位之间的雇佣联系；三是在产生劳作争议时，能够有据可凭，有法可依。劳作合同是劳作者维护本身合法权益的重要根据，也是用人单位的劳作办理作业标准化的表现。

事例二：

劳作者以单位未交纳社会稳妥为由免除劳作合同，用人单位应当付出经济补偿

——青岛某公司与王某经济补偿胶葛案

【案情简介】

2017年9月1日，王某到青岛某公司任装卸工。2022年12月19日，王某感染新冠后一向在家疗养。2023年2月22日，王某以公司未为其交纳社会稳妥、未足额付出劳作报酬及相关待遇为由，向该公司邮递了免除劳作合同告诉书。2023年2月，王某提起裁定恳求，要求青岛某公司付出其经济补偿、带薪年度假薪酬、防暑降温费合计37633.8元，裁定判定予以支撑。青岛某公司对判定不服提起诉讼。

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莱西法院经审理以为，王某与青岛某公司存在劳作联系。用人单位未依法为劳作者交纳社会稳妥，劳作者被逼免除与用人单位的劳作合同的，用人单位需付出经济补偿。王某在青岛某公司作业期间，青岛某公司未为王某交纳社会稳妥，王某以此为由与青岛某公司免除劳作合同，并要求青岛某公司付出经济补偿，契合法令规矩，应予以支撑。青岛某公司未提交根据证明已向王某发放防暑降温费、未休带薪年度假薪酬，应予发放。

【典型含义】

用人单位和劳作者有必要依法参与社会稳妥，交纳社会稳妥费。假如用人单位不依法为劳作者交纳社会稳妥，劳作者以此为由免除劳作合同，用人单位需依照法令规矩付出经济补偿。经济补偿本质是调整劳作联系的一种经济手段，其意图是引导用人单位与劳作者之间树立长时刻劳作联系。一起，为调集职作业业活跃性，我国法令法规还规矩了劳作者有歇息度假的权力以及享用福利待遇的权力。用人单位应依法依照相关规矩使劳作者应享有的权力得以执行，实在维护劳作者的合法权益，然后促进两边调和安稳的劳作联系。

事例三：

超越法定退休年纪的人员在上下班途中产生交通事故被确定为工伤，可向用人单位建议工伤稳妥待遇

——青岛某公司与王某凤工伤稳妥待遇胶葛案

【案情简介】

王某凤（1959年11月7日出世，女）系青岛某公司职工，被青岛某公司组织至莱西某医院从事保洁作业，薪酬通过银行转账发放，青岛某公司未为王某凤交纳工伤稳妥。2020年11月6日，王某凤下班途中产生交通事故，经确诊为伤口性休克、左胫腓骨敞开性骨折、右胫腓骨敞开性骨折等。莱西市人力资源和社会保证局作出确定工伤决定书，确定王某凤的景象归于工伤确定规模，予以确定工伤。2022年6月21日，青岛市劳作能力鉴定委员会作出初度鉴定结论书，鉴定结论为劳作功能障碍程度九级。王某凤受伤后未再回来青岛某公司作业。后王某凤提起裁定恳求，要求青岛某公司付出其一次性伤残补助金、罢工留薪期薪酬共80148.6元。裁定判定予以支撑，青岛某公司不服提起诉讼。

莱西法院经审理以为，王某凤在为青岛某公司供给劳作期间产生交通事故并被确定为工伤，参照《最高人民法院行政审判庭关于超越法定退休年纪的进城务工农人因工伤亡的，应否适用<工伤稳妥条例>请示的答复》【(2010)行他字第10号】，用人单位聘任的超越法定退休年纪的务工农人，在作业时刻内、因作业原因伤亡的，应当适用《工伤稳妥条例》的有关规矩进行工伤确定，因而青岛某公司应当承当相应的工伤稳妥职责，付出王某凤相关工伤待遇，即一次性伤残补助金及罢工留薪期薪酬。

【典型含义】

随同我国人口老龄化，老年人再作业逐渐成为一种常态，他们除了年纪超越法定退休年纪外，其作业内容与其他职工并无任何差异。工伤保证的原意是维护因工受伤的劳作者的合法权益。鉴于我国现在工伤保证规模在逐渐扩展，且农人工进城务工老龄化趋势凸显，超龄劳作者的劳作权益保证事关民生福祉和社会安稳，从维护社会调和安稳、促进劳作维护的视点动身，应当将其归入保证规模。

事例四：

承认劳作联系受裁定时效约束

——吕某诉青岛某公司承认劳作联系胶葛案

【案情简介】

2020年7月，吕某入职青岛某公司任销售员。2021年8月，吕某离任。2022年10月21日，吕某提起裁定恳求，要求承认两边2020年7月至2021年8月期间存在劳作联系。裁定中，青岛某公司辩称吕某的裁定恳求已超越一年裁定时效期间，后裁定判定驳回吕某的裁定恳求。吕某不服提起诉讼。诉讼中，青岛某公司仍抗辩已超越一年裁定时效期间。

莱西法院经审理以为，根据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条规矩，劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。吕某于2021年8月从青岛某公司离任，至其2022年10月21日提起裁定，已超越一年裁定时效期间，且吕某未供给根据证明该期间存在裁定时效间断或中止的景象。青岛某公司辩称吕某之恳求已过一年裁定时效期间的定见，契合法令规矩，予以采信，故判定驳回吕某的诉讼恳求。

【典型含义】

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根据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二条、第二十七条的规矩，该法适用规模包含因承认劳作联系产生的争议，劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。之所以树立裁定时效准则，一是为了及时处理劳作争议，催促当事人赶快恳求以便于维权，也便于有关部门及时化解矛盾、消除胶葛；二是为了促进树立安稳的劳作人事联系；三是为了维护劳作者合法权益，假如时刻太长，根据可能会灭失，然后添加维权难度。因而，劳作者在知道自己权力遭到损害时，应当在法令规矩的裁定时效内提出，不然可能会因超越裁定时效而不受法令维护。

事例五：

劳作者自愿抛弃社保，离任时以此为由建议经济补偿，法院不予支撑

——郭某诉莱西某公司经济补偿胶葛案

【案情简介】

2015年3月7日，郭某入职莱西某公司作业，两边签定书面劳作合同。同日，郭某向莱西某公司出具声明书一份，载明：自己承认公司已奉告自己交纳社保事宜，因自己不肯在本地区购买社保，特声明如下“自己自愿抛弃在公司参与国家规矩的各项社会稳妥，并要求公司不要在自己薪酬中扣除社会稳妥费用等。” 2022年7月21日，郭某以公司未为其交纳社保为由向莱西某公司邮递了免除劳作合同告诉，并要求莱西某公司依照法令规矩付出其经济补偿。后郭某提起裁定，要求莱西某公司付出经济补偿。裁定判定不予支撑，郭某不服，提起诉讼。

莱西法院经审理以为，郭某与莱西某公司存在劳作联系。依法为职工交纳社保是用人单位的法定责任，不能由用人单位和劳作者自在洽谈处置。根据《中华人民共和国劳作合同法》第三十八条和第四十六条的规矩，用人单位未依法为劳作者交纳社会稳妥费时，劳作者能够免除劳作合同，且用人单位应当付出经济补偿金。但这一景象需要以单位负有差错为基本特征，本案有充沛根据证明郭某系不肯在本地区交纳社保、自动要求公司不予交纳社保，应当确定为郭某在职期间未交纳社保是因为其个人毅力。后郭某以此为由，仍要求免除劳作合同并付出经济补偿，显着有违诚笃信用原则。故，判定驳回郭某的诉讼恳求。

【典型含义】

社会稳妥是国家施行的一种强制性稳妥，用人单位和劳作者都有交纳社会稳妥费的责任。不论是劳作者仍是用人单位，都应当活跃交纳社保。用人单位不能心存侥幸引导劳作者抛弃交纳社保，不然将会面对巨大的用工危险和行政处罚。若系劳作者个人原因自愿抛弃交纳社保，在职期间既无相关保证，也不能以此为由恳求用人单位付出经济补偿金。此外，劳作者也应当充沛认识到社会稳妥的兜底保证，活跃合作用人单位交纳社会稳妥。值得注意的是，假如用人单位未为劳作者交纳工伤稳妥，劳作者在此期间产生工伤，根据法令规矩，应由用人单位承当劳作者的工伤稳妥待遇。

事例六：

劳作者违背公司规章准则，用人单位免除劳作合同不予付出赔偿金

——岳某诉青岛某公司劳作合同胶葛案

【案情简介】

2008年2月18日，岳某到青岛某公司处作业，两边签定书面劳作合同，载明：岳某已承受公司简介及公司《作业规矩》、奖罚规矩等内容的训练。而且，岳某领取了青岛某公司《作业规矩》及《职工手册》。2020年5月11日，岳某于上班期间迟到并先后四次脱离车间，长时刻不在岗。同月13日，青岛某公司因岳某在作业期间屡次无故脱离作业岗位，对生产次序形成严峻影响，特恳求人事委员会进行处理。次日，青岛某公司人事委员会作出处理抉择，岳某违背了公司《作业规矩》第40条第2款第2项规矩，作业期间无故离岗，视为严峻违背公司办理规矩，给予免除劳作合同，不付出经济补偿金。青岛某公司工会委员会在该抉择书上加盖了公章。同月15日，青岛某公司向岳某出具免除劳作合同告诉书。后岳某提起裁定恳求，恳求青岛某公司付出违法免除劳作合同赔偿金。裁定判定驳回岳某的悉数裁定恳求。岳某不服，提起诉讼。

莱西法院经审理以为，青岛某公司提交的《作业规矩》系通过职工代表讨论通过的，归于经民主程序拟定的单位规章准则，岳某与青岛某公司签定劳作合一起，承受了《作业规矩》训练，且青岛某公司已向岳某发放该《作业规矩》，岳某对其内容已清楚清晰，应当确定该《作业规矩》等内容已向岳某公示，能够作为本案审理的根据。岳某于2020年5月11日在公司作业期间，无故屡次离岗，严峻违背公司规章准则。岳某称离岗是因为青岛某公司组织其从事其他作业，但未供给根据证明，应承当举证不能的法令结果。根据《中华人民共和国劳作合同法》第三十九条第二款规矩，劳作者严峻违背用人单位的规章准则的，用人单位能够免除劳作合同。青岛某公司根据与岳某签定的《劳作合同》及《作业规矩》等，寻求工会赞同后免除与岳某的劳作合同的行为合法。故，对岳某要求青岛某公司付出其免除劳作合同赔偿金的恳求，不予支撑。

【典型含义】

企业的正常运转离不开卓有成效的规章准则。用人单位的规章准则如通过民主程序拟定，已向职工进行发布，且内容不违背法令、行政法规，职工应当予以恪守，并能够作为人民法院审理的根据。实践作业中，用人单位应保证规章准则的拟定、公示和奉告程序合法合规。一起，在免除劳作合一起，也应遵从法定程序并尊重劳作者的合法权益。

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